従業員が安心して働くことのできる職場づくりは、事業規模や業種を問わず重要なことです。そのためには、就業規則において労働時間、賃金、人事、服務規律といった労働者の労働条件や待遇の基準を明確に定めることで、労使間のトラブルを防ぐことが大切です。
就業規則は常時10人以上の労働者がいる場合、就業規則の作成と行政官庁への届け出が義務となります。就業規則には、「絶対的必要記載事項(必ず記載しなければならない事項)」と、「相対的必要記載事項(各職場内でルールを定める場合に記載しなければならない事項)」があります。
絶対的必要記載事項には、「労働時間(始業・終業、休憩時間、休日等」、「賃金(賃金の計算・支払方法、昇給等)」、「退職(解雇の事由等)」があります。一方、相対的必要記載事項には「退職手当」、「臨時の賃金・最低賃金額」、「安全衛生」、「表彰・制裁」等があります。それ以外で共有する必要事項があれば「任意記載事項」として記載します。
就業規則は一度作れば終わりという訳ではありません。労働法の改正に合わせて変更することも必要です。常に社会情勢を把握し、定期的な就業規則の見直しを行いましょう。厚生労働省のホームページでは「モデル就業規則」を紹介しており、就業規則のテンプレートをダウンロードすることもできます。就業規則の書き方で迷ったら参考にすることをおすすめします。
なお、テンプレートをそのまま使用するのはおすすめしません。テンプレートの就業規則は助成金を想定して作成されていないためです。また、テンプレートの内容がその会社独自の事情とそぐわず、労使トラブルが発生する恐れもあります。
助成金を受給したいのであれば、助成金のリーフレット等を読み込みながら、必要な内容を書き加えていく必要があります。また、会社の事情に合致した内容にするのであれば、その内容が法律に抵触しないか確認する必要があります。
就業規則の他にも、「常時使用(雇用)」の定義にも注意が必要です。一般の正社員が「常時使用(雇用)」に当てはまることはわかります。しかし、アルバイトや派遣社員も含まれるのかと聞かれると、答えられる方も少ないでしょう。
厚生労働省によると、「常時雇用する従業員」とは、正社員、パート、アルバイトなどの名称、及び雇用保険や社会保険の加入の有無にかかわらず、「(1)期間の定めなく雇用されている者」または「(2)過去1年以上の期間について引き続き雇用されている者、または雇い入れ時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる者」のいずれかに該当する従業員を指します。
正社員が(1)に当てはまり、パート、アルバイト等の非正規労働者が(2)に当てはまります。(2)の場合、雇用契約期間が1年未満であっても、雇用契約期間が反復更新されて事実上1年以上となるのであれば、「常時雇用」とみなされます。つまり、たとえ日雇労働者でも同じ職場で1年以上働けば、「常時雇用の従業員」となるのです。
派遣社員の場合、雇用しているのは派遣元なので「常時雇用」には含まれません。ただし、「常時使用」であれば含まれます。「常時使用」とはその事業場で常態として使用している労働者を意味し、雇用しているかどうかは関係ないためです。
雇用系の助成金では、「常時○○人以上の労働者を使用する事業場」のような記載がありますが、この場合は派遣社員も含めます。一方、労働基準法では、常時10人以上の労働者を「使用」する使用者に対して、就業規則の作成義務を課していますが、この「常時10人以上の労働者」の中には、派遣社員は含まれていません。また、定期健康診断の実施が義務づけられている「常時使用する労働者」についても、派遣社員は含まれません。派遣社員の定期健康診断は派遣元が原則行います。
このように、「常時使用」・「常時雇用」の定義は何を行うかによって変わります。社会保険労務士等にも確認しつつ、その都度正確にカウントできるようにしましょう。
